Advogado
Cofundador da CBA Legal Advisors
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Caberá a cada empregadora fazer um juízo de oportunidade sobre o eventual recurso a este mecanismo, não podendo olvidar-se de que as compensações a pagar aos trabalhadores representam um importante contraponto a ser considerado
A notícia é recente: o número de despedimentos coletivos cresceu 20%, durante o primeiro trimestre deste ano. Mas, afinal, que mecanismo é esse cujo nome (se é que não assusta, pelo menos) inculca de imponência: Despedimento Colectivo?
Ora, por despedimento coletivo referimo-nos à cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois trabalhadores (no caso de micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (no caso de média ou grande empresa), sempre que tal ocorrência encontre o seu fundamento no encerramento de uma ou várias secções (ou estrutura equivalente) ou na redução do número de trabalhadores que seja determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
A primeira nota a retirar é que o despedimento coletivo poderá abranger um número de trabalhadores bastante inferior àquilo que, inicialmente, a designação do instituto poderia sugerir. A segunda é a de que se trata de um despedimento por razões objetivas, de natureza económica, não imputáveis ao trabalhador ou ao empregador. Desta forma, rege a Lei que se consideram, nomeadamente, motivos de mercado: a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou a impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado; motivos estruturais: o desequilíbrio económico-financeiro, a mudança de atividade, a reestruturação da organização produtiva ou a substituição de produtos dominantes; e motivos tecnológicos: as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Há, contudo, diversas regras procedimentais que terão, obrigatoriamente, de ser observadas pela entidade empregadora, sob cominação do mesmo poder ser declarado ilícito. A talho de foice, diga-se que o mesmo pressupõe comunicações iniciais, ao que se segue uma fase de informações e comunicações, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos de medidas a aplicar, tudo culminando (caso o despedimento se venha a consumar), nas comunicações finais e no pagamento de uma compensação ao trabalhador.
Destaque-se, pela sua atualidade e pelo seu impacto, a opção legislativa que, este ano, veio proibir a terceirização de serviços (recurso à aquisição de serviços externos a entidade terceira) para dar resposta a necessidades que fossem asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.
De resto e desconstruído assim o instituto, cujos recortes e finalidades são, não raras vezes, mal compreendidos, caberá a cada empregadora fazer um juízo de oportunidade sobre o eventual recurso a este mecanismo, não podendo olvidar-se de que as compensações a pagar aos trabalhadores representam um importante contraponto a ser considerado (e, quiçá, até dissuasoras da sua utilização), atenta a dimensão que, particularmente ou no cômputo geral, podem assumir.
Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.
