Advogado
Cofundador da CBA Legal Advisors
cba-legal.pt
Em termos simples, diremos que se presume que estamos perante um contrato de trabalho quando ele apresente (uma ou várias) características que se entenderam estar-lhe, normalmente, associadas. Estas prendem-se, por exemplo, com o local de desempenho da atividade e instrumentos utlizados para esse efeito; com a (in)existência de horários; com a periodicidade de pagamentos de quantias certas; e o tipo de funções desempenhadas.
Distinguir um contrato de trabalho e um contrato de prestação de serviço é tema que gera constante discussão e as semelhanças legais entre uma e outra modalidades contratuais podem gerar confusão e desafios para trabalhadores e empregadores.
As similitudes de alguns aspetos de um e outro são, de facto, assinaláveis de tal ordem que, no dia-a-dia, permitem até o recurso a práticas como os designados “falsos recibos verdes”. Logicamente, tal sucede porque o regime aplicável à relação laboral é bastante mais rígido do que aquele que regula a prestação de serviços.
Importa, então, olhar aos elementos distintivos entre uma e outra realidades, em especial ao objeto do contrato e o relacionamento entre as partes envolvidas. Mas é este último fator que permitirá, derradeiramente, compreender se estamos perante uma ou outra figuras contratuais.
É que o contrato de trabalho caracteriza-se pela subordinação jurídica. Significa isto que, num contrato de trabalho o trabalhador está sujeito aos poderes de direção, de fiscalização e disciplinar do empregador. Já no contrato de prestação de serviço, a regra é a do predomínio da autonomia do trabalho, em que o prestador do serviço mantém certa independência para executar a tarefa e, seguramente, não está sujeito a qualquer poder disciplinar por parte do beneficiário.
Compreendendo que, no concreto, tal distinção poderá não ser assim tão evidente ou facilmente assimilável atenta a multiplicidade de realidades que se encontram, o Legislador procurou auxiliar esta tarefa e estabeleceu uma “presunção (legal) de laboralidade”. Em termos simples, diremos que se presume que estamos perante um contrato de trabalho quando ele apresente (uma ou várias) características que se entenderam estar-lhe, normalmente, associadas. Estas prendem-se, por exemplo, com o local de desempenho da atividade e instrumentos utlizados para esse efeito; com a (in)existência de horários; com a periodicidade de pagamentos de quantias certas; e o tipo de funções desempenhadas. Para “acionar” a presunção de laboralidade, o trabalhador deve alegar e provar estes factos, que se considera evidenciarem a sua dependência e inserção na estrutura organizativa do beneficiário da atividade.
No entanto, o beneficiário da atividade pode, ainda, afastar a aplicação daquela presunção ao caso concreto, cabendo-lhe, para tanto, demonstrar que, apesar das circunstâncias, a relação não se enquadra como uma relação de trabalho subordinado. Para isso, terá de alegar e provar factos que comprovem a tal inexistência de uma relação de subordinação jurídica.
Daqui resulta que ainda que as partes atribuam ao contrato o “nomen juris” (designação legal) de “prestação de serviços”, tal não afasta a possibilidade dele vir a ser declarado (e classificado) como um verdadeiro contrato de trabalho. E, portanto, a prevenção de disputas judiciais entre trabalhador e empregador, ou até a responsabilização noutras sedes (como a contraordenacional), passa, pois, pela cuidada e correta classificação contratual, desde o primeiro momento.
Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.
