Advogado
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O pacto de permanência não impede o trabalhador de denunciar o contrato (ou, em termos pouco rigorosos, de “rescindir o contrato/demitir-se”), antes estabelece um mecanismo de compensação: se o trabalhador fizer terminar o contrato antes de decorrido o período acordado, terá de pagar ao empregador um montante correspondente às despesas de formação mencionadas no pacto.
No mundo do trabalho é comum terem de ser conciliados interesses opostos: o dos empregadores e o dos trabalhadores. Exemplo disso mesmo é a liberdade de trabalho e a possibilidade da respetiva limitação, como acontece com a celebração de um pacto de permanência.
O pacto de permanência é um acordo estabelecido entre o empregador e o trabalhador, com o objetivo de assegurar que este não fará cessar o contrato de trabalho até que esteja decorrido um determinado período, cujo limite máximo legalmente admissível é de três anos.
Em abono da verdade, o pacto de permanência não impede o trabalhador de denunciar o contrato (ou, em termos pouco rigorosos, de “rescindir o contrato/demitir-se”), antes estabelece um mecanismo de compensação: se o trabalhador fizer terminar o contrato antes de decorrido o período acordado, terá de pagar ao empregador um montante correspondente às despesas de formação mencionadas no pacto.
Ora, este pacto encontra fundamento e pressupõe a existência de despesas significativas (nos termos legais “despesas avultadas”), suportadas pelo empregador, para garantir formação ao trabalhador.
A validade do pacto de permanência dependerá, pois, de um real equilíbrio entre a proteção dos interesses do empregador e a preservação dos direitos do trabalhador. Nos casos em que é admitido, o Pacto de Permanência pressupõe que o empregador invista recursos substanciais na formação de um trabalhador, o que, por sua vez, aumentará as qualificações (e a empregabilidade) desse mesmo trabalhador. Visa-se, destarte, atenuar o risco de o trabalhador fazer cessar o contrato após receber a formação desejada, frustrando as expectativas do empregador.
De resto, assinale-se que o conceito de “despesas avultadas” não encontra uma definição legal específica e para preencher o conceito deverá levar-se em conta fatores como o do custo efetivo da formação para o empregador, o do valor da remuneração do trabalhador, o do volume de negócios da empresa e/ou quaisquer outros elementos relevantes.
Em suma, quando conveniente usado, este tipo de pacto poderá ser útil a todos: ao trabalhador, que receber a formação pretendida, e ao empregador que reduz o risco de efetuar tal investimento em vão.
Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Ele é por natureza genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.
